Lignes Directrices de Gestion
Notes d'information et arrêté
Note d'information - La mise en oeuvre des Lignes Directrices de Gestion, par Margot HOFSTETTER
Réunion d'information relative aux Lignes Directrices de Gestion RH via AGIRHE, par Margot HOFSTETTER
Modèle
Modèle - Lignes Directrices de Gestion à compléter et adapter, par Margot HOFSTETTER
Fiches action
Fiche action - Faire un état de la situation au regard du bilan social et du rapport social unique, par Margot HOFSTETTER
Fiche action - Elaborer et faire évoluer son tableau des emplois et des effectifs, par Margot HOFSTETTER
Fiche action - Mettre en oeuvre une démarche GPEEC, par Margot HOFSTETTER
Fiche action - Définir une politique d'avancement, par Margot HOFSTETTER
Fiche action - Prévenir l'absentéisme, par Margot HOFSTETTER
Fiche action - mettre en oeuvre une négociation sur les LDG, par Margot HOFSTETTER
Pour aller plus loin ...
La loi de la transformation de la fonction publique, publiée au Journal Officiel le 7 août 2019, a impacté de façon majeure la gestion des ressources humaines dans le secteur public et cela va se renforcer avec une mise en application depuis 1er Janvier 2021.
Ne minimisez pas les changements provoqués par la mise en application de cette loi car elle changera très clairement le quotidien des collectivités territoriales.
Les évolutions au niveau des procédures de recrutement, de la mobilité professionnelle et du dialogue social sont ici majeures, impactant de nombreuses positions au sein de la fonction publique territoriale.
La crise sanitaire actuelle a de plus accéléré certaines de ses mesures comme le développement du télétravail, et fait évoluer les postures managériales. Il semble ainsi logique de repenser l’autonomie des agents, l’accompagnement des managers par les DRH dans ce renouveau fonctionnel.
La loi de la transformation de la fonction publique en 5 objectifs :
1. Renforcer les outils de dialogue social :
Pour renforcer la dimension stratégique, efficace et réactive, tout en restant dans le respect des garanties des agents publics. C’est d’ailleurs pour renforcer le dialogue social que les lignes directrices de gestion sont mises en place comme outil.
2. Moderniser et décomplexifier le cadre de gestion des ressources humaines
Pour une action publique plus efficace, plus agile et plus attractive pour les agents ou futurs agents publics.
3. Simplifier et garantir la transparence et l’équité
Du cadre de gestion des agents publics.
4. Renforcer l’égalité professionnelle
Avec notamment l’objectif de la réalisation du plan d’action « égalité professionnelle » et créer des conditions d’accès aux métiers égalitaire.
5. Faciliter les recrutements par l’utilisation du contrat
Dans la fonction publique entre les femmes, les hommes et les agents en situation de handicap.
Les lignes directrices de gestion, au centre du sujet
L’une des grandes évolutions issues directement de cette loi de la transformation de la fonction publique est l’obligation pour l’ensemble des collectivités territoriales de définir les lignes directrices de gestion.
Ainsi, les lignes directrices sont un moyen de se doter d’une approche plus intégrée des CAP (commissions administratives paritaires) et plus claire pour l’ensemble des agents. Les employeurs territoriaux définissent les lignes directrices, pour une durée pluriannuelle maximum de six ans.
Le premier objectif de ces lignes est alors de déterminer la stratégie de pilotages des ressources humaines avec un point d’orgue donné autour de la GPEC (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences).
Le second objectif est de fixer les orientations autour de la question de valorisation, promotion et évaluation des différents parcours professionnels. Cette question, précédemment évaluée par les CAP, seront donc décidées de façon plus directes.
Le troisième objectif sera de favoriser un recrutement davantage accès sur l’adaptation des compétences, des missions, tout en mettant en avant la diversité des profils et l’égalité professionnelle homme-femme.
Les lignes directrices de gestion sont ainsi un des nouveaux outils managériaux les plus importants de cette transformation de la fonction publique. Tout en restant un outil souple, c’est une transformation importante du fonctionnement stratégies des collectivités territoriales, qu’il faut petit à petit apprivoiser et mettre en place.
Le rôle des ressources humaines et des personnes liées aux carrières des agents dans cette transition est donc primordial pour amorcer en sérénité les changements organisationnels et stratégiques.